Zaměstnavatel může požadovat po zaměstnanci, aby držel pracovní pohotovost (a byl v případě naléhavé potřeby připraven konat práci) pouze v případě, že se na tom se zaměstnancem dohodne. Bez této dohody zaměstnavatel nemůže zaměstnanci držení pracovní pohotovosti jednostranně nařídit.

Zaměstnanec se může se zaměstnancem dohodnout na jednorázové pracovní pohotovosti, ale také obecně na tom, že zaměstnanec bude držet pracovní pohotovost dle pokynů/vnitřních předpisů zaměstnavatele.

Forma dohody o pracovní pohotovosti není zákoníkem práce stanovena. Vždy je však doporučována dohoda písemná, aby byl zaměstnavatel (ale i zaměstnanec) schopen v případě sporu uzavření dohody o pracovní pohotovosti a její podmínky prokázat.

V dohodě je vhodné upravit minimálně to, v jakých lhůtách bude držení pracovní pohotovosti rozvrženo (resp. v jakých lhůtách bude s tímto rozvržením zaměstnanec seznámen, jak musí být zaměstnanec v době pracovní pohotovosti dostupný (např. prostřednictvím mobilního telefonu) a v jaké době se musí dostavit po obdržení pokynu na pracoviště zaměstnavatele, případně, jak jsou brány cesty z/na pracoviště v případě povinnosti dostavit se v době držení pracovní pohotovosti na pracoviště.

V dohodě může být také sjednán maximální rozsah držení pracovní pohotovosti. Ten není zákoníkem práce nijak upraven. Protože je však výkon práce v době pracovní pohotovosti nad stanovenou týdenní pracovní dobu prací přesčas, je vždy nutné počítat s tím, že pokud budou limity přesčasové práce u konkrétního zaměstnance vyčerpány, nemá smysl, aby tento zaměstnanec nad rámec stanovené týdenní pracovní doby již v daném rozhodném období držel pracovní pohotovost.

Pracovní pohotovost, při které k výkonu práce nedojde, se do pracovní doby nezapočítává.